Systematisk arbeid for mangfold

Systematisk arbeid for mangfold

Hvilke løsninger finnes for å øke mangfoldet i ledelsen og blant ansatte og tillitsvalgte? Dette var spørsmålet da rundt 40 organisasjoner stilt opp til andre seminar i Inkludering på topp 16. september.
Styreleder i Frivillighet Norge, Heikki Eidsvoll Holmås, utfordret alle organisasjoner til å se på seg selv. –Skal man få endring må man først erkjenne at man har en utfordring. Og så må man gjøre ord til handling.

Publisert   | Sist oppdatert 

 Lys ut stillingene!

–Personer med innvandrerbakgrunn er mer utsatt for forskjellsbehandling i arbeidslivet, men dette gjelder i langt mindre grad i profesjonsyrker. Ida Drange, forsker ved OsloMet, fortalte at vi kan lære noe om hvem som slipper til ved å se på hvordan stillinger lyses ut i disse yrkene. –Årsaker til at man ser mindre forskjeller i profesjonene kan blant annet være at dette ofte omfatter yrker hvor man er pålagt å lyse ut stillinger, med klare kvalifikasjonskrav og sterke yrkesidentiteter. Fokuset på bakgrunn blir mindre.

utfordringsseminaret vårt i mai var en av de viktigste utfordringene vi fant at frivillige organisasjoners ofte rekruttere i egne nettverk uten å lyse stillingene bredt ut og har et snevert bilde av hvem som passer til å jobbe i organisasjonen.

Ledelsen må få sakene på sitt bord

Ingrid Sætre fra Norsk folkehjelp understreket at for å lykkes må man ha et systematisk arbeid. –Vi så at vi manglet lederforankring for å arbeide med å øke mangfoldet. Lederne fikk sjelden saker knyttet til dette opp på ledermøtet. Derfor tok vi planen for mangfoldsarbeidet til ledermøtet. En del av forankringen i ledelsen må også være at noen i ledelsen har et særskilt ansvar for dette arbeidet slik at man har en klar talsperson.

Erstatt stammekultur med felleskultur

–Noe av det viktigste vi har gjort er å samarbeide med andre som kan mer enn oss fortalte Øivind Mehl Landmark, leder for KFUK-KFUM Forandringshuset. For noen år siden innså de at for å overleve som barne- og ungdomsorganisasjon så måtte de forandre seg og ta på alvor at barn og unges hverdag har forandret seg. –Dette har for eksempel gitt seg utslag i hvordan vi ansetter og rekrutterer. Vi har jobbet mye med å gå fra stammekultur til felleskultur. Det er fint å være i en stamme hvor alle skjønner alt og alt er kjent, men det er veldig vanskelig å bli en del av en stamme. Man må heller ha en kultur som favner flere.

Mål det du ønsker å oppnå

Det er viktig å vite hvorfor man ønsker å rekruttere mer mangfoldig. Loveleen Rihel Brenna fra Seema fortale om sitt arbeid med mangfoldsledelse, som man blant annet kan lese om i boken hun har skrevet om Mangfoldsledelse.

–Mangfoldskompetanse er mye mer enn kulturforståelse. Kjernen i mangfoldsledelse er å finne frem til hvem som er privilegerte og hvem som er underpriviligerte i forhold til organisasjonen. Om man rekruttere mangfoldig, men driver assimilerende ledelse, når man ikke målet om større mangfold. Resultat må måles på hva mangfoldet skal inneholde. 

Skap endringene du vil oppnå

–Slik teateret var for 10 år siden kunne det hett Det etnisk norske teateret, fortalte Erik Ulfsby, teatersjef for Det Norske Teatret. Sammen med Nord Universitet har de opprettet bachelorstudiet Det multinorske for skodespelarstudentar med familiebakgrunn utenfor Europa.

–For å lykkes med å skape reelle endringer i teatret er det avgjørende å akseptere at de som kommer inn med en annen bakgrunn skal kunne gjøre alt, ikke bare roller for minoriteter.

Gi ungdom opplæring og ansvar

Sahra Jaber var blant de første som ble rekruttert til Alnaskolen, et lederopplæringsprogram for unge som startet i 2008. I dag er hun selv med på å drive dette. –En nøkkel til å rekruttere ungdom til verv er å bruke de unge selv til å rekruttere. Gi ungdom opplæring og gi dem muligheter. Å få ungdom inn i ulike styrer handler om å gjøre det interessant og det må tilpasses til en form som engasjerer. La ungdommer lede møter eller velge ut saker.

Utfordringer – løsninger – iverksetting

Frivillig sektor er en av de viktigste sektorene i arbeids- og samfunnslivet. Inkludering på topp handler om at vi har ansvar for at våre ledere, ansatte og tillitsvalgte representere befolkningen, vi må være tilgjengelige og utvikle oss gjennom ressursene i mangfoldet. 5.11. oppsummerer vi hva vi har lært om utfordringer og løsninger og hvordan disse kan iverksettes.

Systematisk arbeid for mangfold

  Hannah Wozene Kvam ledet seminaret om løsninger i Inkludering på topp 16.9.2019. Foto: Birgitte Heneide.