Åpner verktøykassen for mangfoldsarbeid

Konferansier var Umar Ashraf, som er forfatter og kommunikasjonsrådgiver og har markert seg i debatter om mangfold, blant annet gjennom boka «Hvit PR».

Fra intensjonsbasert til resultatbasert arbeid

–Vi må gå fra å jobbe intensjonsbasert til resultatbasert, innledet Ida Marie Holmin (Assisterende Generalsekretær i Frivillig Norge).

Etter flere års arbeid med mangfoldsarbeid er vi fortsatt ikke er der vi ønsker å være idag. Organisasjonene opplyser at de har få kvalifiserte søkere med minoritetsbakgrunn når stillinger lyses ut. Kan det skyldes at organisasjonene har for lite nettverk, og synes for lite blant de med minoritetsbakgrunn? —Noe av det viktigste vi kan si idag om mangfoldsarbeid at vi ikke er ferdig!

Mer makt til mangfoldet!

Hannah Wozene Kvam (rådgiver i Viken fylkeskommune) trakk fram viktigheten i å samarbeide med HR-avdelingen eller de som er ansvarlig for å ansette om mangfold blant ansatte.

–Hvordan skal vi sørge for at alle føler seg hjemme? Si «Happy Pride» og «God Eid». Ikke bare «God Jul», oppfordret Kvam.

Utfordrer lederne til å utfordre seg selv.

Lederne må våge å gå ut av komfortsonen, ikke bare sende dem nedover i rekkene til samtalene om inkludering. Og i hvert fall må de ikke la de som er mørke i huden dra inkluderingsarbeidet alene.—Vi må våge å snakke om hvite privilegier. Lederne må gå foran selv – det er viktigste med Inkludering på topp konseptet, avsluttet Kvam.

Anbefaler omvendt mentorship

I 2008 startet NRK opp programmet «FleRe», som et program og tiltak for å inkludere mangfoldet som eksisterer i befolkningen. Marianne Mikkelsen (tidligere mangfoldssjef i NRK) opplevde gjennom dette mangfoldsarbeidet at folk ønsker å bli anerkjent for det arbeidet og den kompetansen de har, og ikke hvem de er.

Ett av de siste tiltakene som ble testet ut i NRK var omvendt mentorordning for flerkulturelle medarbeidere i NRK som er under 30 år. Lederne fikk ung flerkulturell mentor i en periode på fem måneder. Mikkelsen anbefaler andre organisasjoner å prøve en slik vri på mentorordningen hvis de ønsker en mer mangfoldig ledelse. Med denne mentorordningen erfarte de at de unge mentorene fikk selvtillit og lyst også til å bli ledere selv.

Se mot England og Canada!

Dyveke Hamza (direktør i advokatfirmaet Haavind) mener at det viktigste en organisasjon kan gjøre, er å få satt igang selve mangfoldsarbeidet. Ikke vent på planer eller særtiltak. Mangfold må bli en verdi for utvikling av organisasjonen. Videre anbefaler hun organisasjoner som trenger inspirasjon å se mot og la seg inspirere av land som England og Canada, hvor frivillig sektor har i stor grad lykkes med mangfoldsarbeid.

Hvor finner vi mangfoldige medlemmer til styret?

Frivillige organisasjoner kan også lære av rekrutteringsbransjen. Hamza anbefaler å bruke miljøet rundt deg når du skal se etter mangfoldige medlemmer til styret. Treffer du noen i butikken som du tror kan passe i din organisasjons styre: følg vedkommende over tid. Hent vedkommende inn til ditt styre når du mener vedkommende er moden for det. Let i din egen bakhage: på nettet, i lokalt næringsliv der du bor.

Utfordringer gir resultater

Stian Slotterøy Johnsen (generalsekretær i Frivillighet Norge) fortalte om Frivillighet Norges erfaringer med mangfoldsarbeidet de siste årene. Frivillighet Norge har utfordret og arbeidet for at organisasjonsfellesskapet og organisasjoner skal bli mer mangfoldige.

Organisasjonene må ta tak!

Og utfordringer gir resultater. IMDi utfordret Frivillighet Norge, og resultatet ble Inkludering på topp. Også styret i Frivillighet Norge har utfordret. Mangfoldsplakaten er resultat av det. Plakaten gjør det mer synlig hvem som vil synliggjøre at de tar utfordringen og vil jobbe for å bli mer mangfoldige. Nå haster det at organisasjonene tar tak og utfordrer seg selv: hvis ikke løper tiden fra oss.

Utvider verktøykassen

Nasrin Naimy (rådgiver i Frivillighet Norge) presenterte nye arbeidsverktøy som er laget i Inkludering på topp. Verktøyene har et overordnet fokus og fokus på hva som kan hindre måloppnåelse, og er basert på faktisk erfaringer med hva som fungerer.

Mangfoldsverktøyene finner du på Inkluderingskoden.no og passer for små og store organisasjoner i ulike faser av mangfoldsarbeidet. Her finner du verktøyene.

Vurder egne krav

Hanne Bjurstrøm (Likestillings- og diskrimineringsombud) ba oss om å se nærmere på kravene organisasjonen stiller når vi skal ansette nye, mangfoldige medlemmer. Kartlegg om det er krav og hindringer organisasjonen kan ha som kan hindre flerkulturelle fra å søke jobb eller delta i foreningen. Det kan for eksempel være bildebruk, språkbruk, helgejobbing, mangel på rollemodeller, varighet på konferanser og så videre.

Vurder videre om organisasjonen kan fjerne noen av kravene. Reflekter over om kravene er helt nødvendige, eller er det slik at noen krav stiller vi bare fordi vi alltid har gjort det? Tilslutt er det viktig å evaluere det arbeidet organisasjonen gjør. Klarer vi det, eller klarer vi det ikke? Hvorfor lykkes eller lykkes vi ikke? Endre framgangsmåten og mangfoldsarbeidet i takt med erfaringene organisasjonen bygger seg opp.

Hvordan rekrutterer vi mangfoldige styrer?

Astri Liland (Fagsjef kompetanse i Norsk landbrukssamvirke) delte sine tips om hvordan frivillige organisasjoner burde gå fram når de skal rekruttere til styrer:

• Valgkomiteen må sette seg ned og bli enig om en liste over hvilke kompetanser styret i organisasjonen trenger.
• Mål de eksisterende styremedlemmene i forhold til listen.
• Finn de styremedlemmene som sørger for at alle kravene til styrets kollektive kompetanse er fylt.
• Let etter kandidater med flerkulturell bakgrunn!

Arbeidet framover

Med denne konferansen har vi gjort opp status etter de to første årene med inkludering på topp. Vi tar med oss alle gode tips fra innlederne og er klar til å fortsette i 2021. Ønsker din organisasjon råd eller hjelp med å øke mangfoldet så ta kontakt!