Vi må handle for å øke mangfoldet.

Et pågående, men møysommelig arbeid.

Allerede ved innledningen av Trond Enger, styreleder i Frivillighet Norge og generalsekretær i Human-Etisk Forbund, ble det etablert at det fortsatt er en vei å gå før frivillig sektor reflekterer mangfoldet i landet. Han fremhevet at det er viktig å snakke sant om barrierer vi er med på å skape.

- Vi må utfordre hverandre til å prioritere mangfold, sa Enger, og vektla særlig språket vi bruker i rekrutteringen. Noe også panelet plukket opp på underveis i samtalen.

Deretter tok ordstyrer Irene Kinunda Afriyie over, og fulgte opp med et spørsmål til panelet om hvor langt vi egentlig har kommet med mangfoldsarbeidet mer generelt her til lands.

- Vi må fortsatt definere hva mangfold er, noe som er viktig for å få på plass mangfold i alle ledd. Men det er en endring – vi ser at flere ønsker at arbeidslivet blir mer representativt, var Rabia Musavi, daglig leder i LIN sitt svar på dette.

Dette var en oppfatning som Patricia Sandnes Hartmann delte. Hun pekte på at det finnes en stor politisk vilje i Norge for å prøve å eliminere diskriminering og trakassering i arbeidslivet, og at det tas tak i dette blant annet gjennom aktivitets- og redegjørelsesplikten og diskrimineringsloven. Arbeidsgivere har ansvar for å ikke diskriminere, og det ansvaret kan ikke velges bort.

Barrierer, bevissthet og tiltak.

Et annet viktig moment som naturlig kom opp i samtalen, er barrierer som gjør rekruttering av personer med minoritetsbakgrunn til lederstillinger, styrer og verv særlig vanskelig.

Her ble blant annet språket man benytter seg av tatt opp. Og da både det språket man bruker i ut-kommunikasjon i f.eks. jobbannonser, nyhetsbrev eller på nettsider, men også det muntlige språket, "stammespråket", som benyttes internt hos en bedrift eller en organisasjon.

- Her snakker vi om kulturforståelse, og den begynner og slutter med kommunikasjon. Det å overkomme kommunikasjonsvansker er et viktig aspekt når man skal kunne jobbe med mangfoldsarbeid, og alle har da et ansvar, fremhevet Shadi Ghanfili, avdelingsleder for JobbX.

– Dessuten er det viktig at vi ikke bare bruker «snille ord», men også tør å sette ord på det som er ubehagelig og vanskelig. Vi må snakke om diskriminering, om trakassering, homofobi og rasisme, fulgte Atia Ijaz fra Norsk Folkehjelp opp med.

Videre understreket hun at også hverdagspraksis frivilligheten og på arbeidsplassen kan oppleves ekskluderende. Som eksempler nevnte hun møtetider som ikke passer for alle, eller det å ikke ha et alternativ til kjøtt på julebordet.

Kvotering som middel, likestilling som mål?

På oppfølgingen av Irenes spørsmål om kvotering som et virkemiddel for å sikre større mangfold i arbeidslivet, er panelet mer splittet.

- Dette spørsmålet dukker stadig opp, også indirekte i jobbannonsene en leser. Og da blir avveiningen; skal jeg særlig vektlegge i søknaden at jeg har innvandringsbakgrunn, funksjonsnedsettelse osv, eller skal jeg droppe det? Det er stigma knyttet til dette – var det ikke min kompetanse som gjorde at jeg ble ansatt? Vi i JobbX ønsker oss ikke dette «mangfoldsalibiet». Kvotering alene er vi ikke for, sa Ghanfili.

Musavi var mer for å uttømme mulighetene som kvoteringsprinsippet kan medføre, i kampen mot diskriminerende ansettelsesprosesser. Hun argumenterte ut ifra de resultatene som kvinnekampen har å skilte med.

- Over 50 år med innvandring i Norge, og fortsatt sliter folk med å komme seg ut i jobb. Her er det ikke snakk om språkbarrierer, kultur og utdanning. Vi står ovenfor et holdningsproblem. Vi må sørge for at toppledere i virksomhetene, som et minimum HR-avdelingene, har mangfoldskompetanse. Kun på den måten kan vi oppnå en rettferdig rekrutteringsprosess.

For flere tips til hvordan du og din organisasjon kan jobbe videre med mangfoldsarbeidet; sjekk ut våre verktøy under.

Se opptak av panelsamtalen her: